Jak učit koučování zaměřené na řešení?

Koučování je soubor specifických dovedností pro efektivní práci s lidmi. V současné době jde o módní trend, což je na jednu stranu dobře, protože se tento způsob práce šíří v organizacích a lidé z něj mohou mít užitek. Na druhou stranu se díky tomu spousta lidí z marketingových důvodů tváří, že dělá koučování, ačkoli se jedná o poradenství nebo jiné způsoby práce, čímž se vytvářejí zmatky a zklamání (podrobněji o koučování a „pseudokoučování“ viz. http://leoszatloukal.blog.idnes.cz/c/451357/manazerske-surfovani-na-vlnach-zmen-aneb-o-koucovani-v-manazerske-praxi.html). Hojně diskutovanou otázkou pak je vzdělávání koučů. Jakým způsobem zajistit, aby z koučovacích výcviků vyrůstali kvalitní profesionálové? Domnívám se, že sebelepší koučovací výcvik něco takového zajistit nedokáže, ale dobrý koučovací výcvik k tomu alespoň umí vytvořit vhodné podmínky. Řekl bych, že to vůbec není málo, naopak, myslím, že je to maximum, čeho mohou lektoři koučovacích výcviků dosáhnout. Profesionální kouč není podle mého názoru jen výsledkem práce lektorů, ale rodí se ve spolupráci mezi lektory a účastníky výcviků a obě strany za tento proces „rození“ profesionálního kouče nesou svůj díl odpovědnosti.  

Na základě vlastních zkušeností z našich koučovacích výcviků jsem si zformuloval určité desatero zásad, které se snažíme s kolegy dodržovat při vzdělávání koučů:

1. Příjemná a bezpečná atmosféra, partnerský přístup

Harlene Anderson ve svých knihách přirovnává profesionální rozhovory k situaci hostitele. Když máme doma nebo na naší párty hosty, pak se snažíme být velmi pozorní, vytvářet příjemnou atmosféru, podporovat zábavu či řešit případné incidenty. Podobnou metaforu aplikuje Mark McKergow na leadership a práci s lidmi v organizacích. V každém případě i na koučovacím výcviku jsme v pozici hostitelů a naším prvořadým zájmem je, aby se zde všichni cítili vítáni, přijatí a bezpeční. Tyto prvky jsou velmi důležité i pro společné vytváření nových věcí a pro samotný proces učení. Zdá se mi, že se obtížně popisuje, jak se právě tato bezpečná a příjemná atmosféra vytváří. Dokonce bych řekl, že s každou skupinou se to dělá jinak. Přesto vnímám jako největší ocenění, když lidé opakovaně zmiňují příjemnou atmosféru, humor a bezpečí na našich výcvicích. Někteří lidé, kteří měli srovnání i z jiných výcviků, dokonce tvrdili, že příjemná atmosféra je něco pro nás velmi charakteristického. Nedokážu posoudit, zda je to opravdu tak, ale pokud bych si mohl vybrat jen jedinou věc, která by pro naše výcviky měla být charakteristická, pak bych volil právě příjemné a bezpečné prostředí. 

2. Rozvíjet vlastní styl práce

Jaroslav Dušek ve svém známém divadelním představení „Čtyři dohody“ popisuje klasický vzdělávací systém jako systém, ve kterém je učení založeno na opakování probrané látky (a tím, kdo probere či přebere látku, je učitel) a na snaze vyvarovat se chyb. Svým způsobem jde o vražednou kombinaci – opakování probrané látky eliminuje tvořivost a hledání vlastního pohledu a přístupu. Hodnocení je pak odvislé od toho, nakolik je probraná látka zopakovaná správně a bez chyb, protože za jakoukoli chybu se známka zhoršuje. Bez možnosti dělat chyby (či přesněji hledat jiné možnosti a učit se zkušeností) a se zaměřením se na kopírování učitele vznikají více či méně nedokonalé kopie učitelů. Jeden z žáků Carla Rogerse – známého psychoterapeuta a zakladatele přístupu zaměřeného na osobu – popisuje, jak se snažil napodobovat svého „mistra“ a jak způsob práce, který se od Rogerse naučil, zoufale nefungoval v jeho vlastní praxi s klienty. Nakonec byl nucen najít si vlastní způsob a styl práce s klienty. Uvažuji o procesu učení spíše jako o vytváření vlastního stylu práce s klienty u každého účastníka, než o předávání vlastního stylu práce. Samozřejmě jsem jako lektor určitou inspirací, ale mnohem důležitější pro mě je, aby každý účastník výcviku našel své vlastní zdroje a ty využil ve svém jedinečném stylu práce.

3. Učit koučování koučováním

Pokud chceme někoho učit koučovat a věříme, že koučování je efektivní způsob učení se a rozvoje potenciálu lidí, pak by bylo nesmyslné se v rámci koučovacích výcviků zaměřit na pouhé „předávání“ znalostí a dovedností bez zapojení koučování. Zapojení koučování do vzdělávání koučů úzce souvisí s předchozím bodem. Právě díky koučování mohou účastníci výcviku nalézt své zdroje a stavět na nich svůj jedinečný styl práce. A když mluvím o zapojení koučování, nemám na mysli jen živé koučovací konzultace s účastníky, ale i různé mikrokoučovací rozhovory či dokonce jen způsoby reakcí na otázky účastníků (i na této mikroúrovni můžeme spíše koučovat nebo spíše vzdělávat či radit). Při koučování v jakékoli („makro“ i „mikro“) podobě by se měl také odrazit styl práce lektorů. Proto není překvapením, že se v našich výcvicích tolik prostoru věnuje preferované budoucnosti (co klient chce), zdrojům (co už umí a dokáže) či experimentům (něco nového, co lze zkusit) a naopak minimum prostoru popisům a analýzám problémů či konfrontacím různého typu.

4. Zohlednit různé styly učení

Věřím tomu, že každý člověk má nejen vlastní styl práce s klienty, ale i vlastní styl učení. Někomu více vyhovuje prezentace, jiný potřebuje spíše zážitek, někomu výrazně pomáhá, když danou činnost pozoruje, někdo jiný potřebuje o věcech diskutovat a ujasňovat si je atd. Ačkoli už klasik J. A. Komenský tvrdí, že „není člověk ten, jenž by se zavděčil lidem všem“, snažíme se výcviky vystavět tak, aby se různé prvky střídaly: přednášky, diskuse, konzultace, mikrokoučování, hravé aktivity, trénink, reflexe apod. Věřím, že pestrost může být užitečným způsobem, jak nabídnout všem alespoň něco užitečného pro jejich rozvoj koučovacích dovedností.

5. Hravost

Už William Glasser tvrdil, že pro úspěšné učení je nezbytnou podmínkou zábava. Jedním ze zabijáků učení je nuda. Proto se lze u nás setkat se spoustou hravých aktivit a pomůcek. Lidé si u nás zkusí žonglovat i točit talířem na tyči, setkají se s různými podivnými předměty (skoro jako v kdysi populární hře Kufr) a mohou pátrat, jak souvisí s koučováním zaměřeným na řešení, pochodují po škálách, proměňují se dočasně například na filmové hvězdy a o přestávkách mohou bušit do bubnů a perkusí.

6. Asistující lektoři

Zvláštní kapitolu si zaslouží naši asistující lektoři Ferda Mravenec a Brouk Pytlík. Tyto dvě postavičky nám pomáhají rozlišovat, co vlastně v danou chvíli děláme a na co se účastníci mohou z hlediska učení zaměřit.

7. Transparentnost

Jako jeden z hlavních pilířů spolupráce vnímám otevřenost (transparentnost) a férovost vůči lidem, se kterými spolupracujeme. To se týká i účastníků našich výcviků. Snažíme se na všem domlouvat a to velmi otevřeně. Zní to jako něco velmi samozřejmého, ale nemusí to tak být. Slyšel jsem například zvěsti o tom, že některé koučovací výcviky nesou další skryté náklady (například, že se k ceně výcviku zvlášť přičítají další moduly nutné pro certifikaci, zvlášť se kalkuluje individuální mentoring apod.). To samo o sobě je v pořádku, potíž je, že vše je v nabídce tak „šalamounsky“ zformulováno, že to sice právnicky nelze napadnout, ale nic to nemění na tom, že účastník výcviku je uveden v omyl a pokud chce získat certifikát, musí si nečekaně a výrazně připlatit. Nevím, co je na podobných historkách pravdy, ale jsem přesvědčený, že podobné praktiky zanechávají u lidí určitou pachuť a z dlouhodobého hlediska se nevyplácejí. Ale i kdyby se vyplácely, mě osobně by nějak nestálo za to takovým „podloudným“ způsobem získávat účastníky do výcviku.

8. Certifikace

Absolventi koučovacích výcviků většinou na konci obdrží nějaký papír. Ovšem, není papír jako papír. Některý papír dokonce něco vypovídá o kvalitě vzdělávacího programu, jiný takřka nic. Za těmi „kvalitnějšími“ papíry leží usilovná práce na splnění požadavků nějaké (většinou mezinárodní) certifikační instituce. Na výběr jsou certifikační instituce, které certifikují konkrétní přístup (máme například zkušenost s mezinárodní certifikací v modelu Reteaming Bena Furmana, tedy v koučování zaměřeném na řešení) anebo certifikační instituce, které zastřešují různé přístupy (nejznámější je Mezinárodní federace koučů – ICF (www.coachfederatiom.com)). Sami jsme řešili otázku, kterou cestou jít (podrobněji viz. http://leoszatloukal.blog.idnes.cz/c/447511/Koucovat-SF-nebo-ICF-Dve-cesty-k-profesionalnimu-koucovani.html) a nakonec to dopadlo tak, že jsme udělali obojí, certifikace Reteaming i ICF. U certifikací ICF je třeba sledovat typ certifikace programu, existují v zásadě dva druhy – ACSTH (na základě takových kurzů lze sbírat kredity pro certifikaci kouče) nebo ACTP (komplexní program, který zahrnuje v sobě vše potřebné v jednom balíčku). Ačkoli žádný papír z člověka profesionálního kouče neudělá, jde alespoň o určitý záchytný bod pro rozlišení kvality výcviku pro kouče a absolventů těchto výcviků.

9. Mezinárodní spolupráce

Myslím si, že součástí rozvoje a udržování špičkové úrovně dovedností je kontakt s předními odborníky v oboru a to nejen v tuzemsku, ale i v zahraničí. Náš blízký spolupracovník Dr. Scott Miller, jeden z předních výzkumníků v oblasti účinnosti pomáhajících rozhovorů (terapie, poradenství, koučování atd.) se intenzivně věnuje výzkumu dosahování mimořádných výsledků při rozhovorech s lidmi. Jako jeden z faktorů se ukazuje kontakt s předními odborníky s oboru a možnost učení se a srovnávání s nejlepšími. Mezinárodní zkušenosti pomáhají rozšiřovat naše pohledy o další nové perspektivy, sledovat aktuální trendy, diskuse a vývoj oboru, srovnávat různé přístupy, vzájemně se obohacovat o zkušenosti… Věnovali jsme mnoho let úsilí o vytváření sítě spolupracovníků z celého světa. Mezi naše nejvýznamnější spolupracovníky na poli koučování zaměřeného na řešení patří Peter Szabó (SolutionSurfers, Švýcarsko), Ben Furman (Reteaming a LTI, Finsko), Klára Gierlová (SolutionSusfers, Slovensko), Mark McKergow a Jenny Clarke (SF Work, UK) či Paul Koeck (CoachTeam, Belgie). Kromě toho se pravidelně účastníme mezinárodních konferencí zacílených na přístup zaměřený na řešení (EBTA, SOL World).

10. Učit se učit… a učit se to od těch nejlepších

Uvědomuji si, že podstatnou součástí výcviků v koučování je práce na sobě. To se netýká jen účastníků výcviku, ale i lektorů. Především se neustále snažíme učit jak efektivně učit. A snažíme se to učit od těch nejlepších. Ale kdo je ten nejlepší pro to, abychom se učili jak učit? Mám takové tři okruhy těch nejlepších na učení se jak učit:

• špičkoví trenéři světového formátu – o tom jsem již psal v rámci mezinárodní spolupráce, neustále je co se učit od těch, kteří se snaží dělat podobné věci jako my a patří k absolutní špičce
• lektorský tým – pokud člověk není sám voják v poli, ale pracuje v lektorském týmu, pak má k dispozici obrovský potenciál pro další učení se a rozvoj; společná práce a reflexe, zpětná vazba od kolegů, vzájemné supervize či intervize, diskuse, atd., to vše jsou podle mého soudu skvělé příležitosti k rozvoji dovedností učit koučování.
• účastníci výcviků – lidé, s nimiž pracujeme a které učíme koučovací dovednosti, jsou neocenitelným zdrojem pro naše učení se, jak efektivně učit; jakákoli zpětná vazba, nápad, otázka, prostě cokoli, s čím účastníci výcviku přicházejí, vytváří skvělou příležitost pro rozvoj lektorských kompetencí.

Tak takové je moje malé desatero pro vzdělávání koučů. Ještě bych přidal jedenáctý bod, který s tím vším souvisí: především by nás to všechny – ať už účastníky nebo lektory – mělo bavit.